估計大家從小聽著一句話“勤快的鳥兒有蟲吃”，這句話看起來完全沒有毛病，但是對于實際情況是否就都是這樣的呢?
我們公司商務(wù)部門有兩個女孩子小李和小胡是同一批進(jìn)入公司的，經(jīng)過培訓(xùn)和試用后正式轉(zhuǎn)正，分別負(fù)責(zé)一個銷售小組的售后跟單工作。
到年終的時候，兩個人的總體業(yè)績分?jǐn)?shù)都差不多，按照考核標(biāo)準(zhǔn)我給兩個人的年終獎是差不多的。
我考慮到，平時工作明顯看到小李是顯得非常忙碌的，經(jīng)常看到她在加班，而小胡對比之下就顯得太漫不經(jīng)心了，基本上都是到點就走。
小李的工作態(tài)度是更讓我贊賞的，我覺得工作不能光看績效，也要看工作態(tài)度。
所以在年會上，我公開表揚了小李，并且給了她幾百元獎金作為獎勵。
小胡看到后，覺得大家績效分?jǐn)?shù)都一樣，心理會覺得有點不平衡，也覺得公司在吹鼓加班表里不一，后面更是自掃門前雪的做著。
后來遇到一些機(jī)會，就跳槽了。
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小胡跳槽其實我當(dāng)時是不大可惜的，覺得我可以找一個跟小李一樣敬業(yè)的人，這樣商務(wù)部門的工作肯定能做得更好。
好在當(dāng)時正是招聘高峰期，很快新的商務(wù)人員到位了。
事隨人愿，這次入職的新員工小鄺像小李一樣踏實能干，每天不僅工作非常忙碌，而且也經(jīng)常加班。
我看到后心里贊許。
誰知道過來不就，小鄺所負(fù)責(zé)的銷售小組的主管A跟我反饋，說小鄺工作比小胡差遠(yuǎn)了。
跟單的數(shù)據(jù)經(jīng)常拖很久都沒錄入電腦系統(tǒng)，其它日常要做的工作也是積壓著效率很低，十分混亂，嚴(yán)重影響了前線銷售的工作。
我覺得非常奇怪，小鄺看起來比小胡工作態(tài)度和工作時間都長，敬業(yè)很多吧，怎么結(jié)果反而不如小胡呢？
我再跟小李負(fù)責(zé)的銷售主管B溝通，對比一下兩個組的工作內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)其實小李負(fù)責(zé)的銷售小組B工作量是比小鄺（之前是小胡）負(fù)責(zé)的銷售小組A的稍微小一些的。
因為我們之前的績效大部分是參考完成度和出錯率，所以沒反映出來。
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小李和小鄺其實是屬于同一類員工，工作態(tài)度很好，很敬業(yè)，但是工作條理、思維理解能力、打字速度等都跟小胡有一定差距，
所以差不多的工作量小胡顯得非常輕松無需加班，而小李和小鄺不僅工作時間沒有空閑還需要加班。
由于我只看表面的感官態(tài)度，就主觀的公開獎勵了小李，導(dǎo)致了后面小胡的失望離職，明顯是個失誤。
我明白到，對一個員工的考核評價不能只看工作態(tài)度，也要看工作效率，畢竟*后的結(jié)果才是*重要的。
我們也遇到一些銷售人員，有的非常勤奮但是確實能力不強(qiáng)只能當(dāng)個螺絲釘，有的看起來松散一些但是做事也不模糊且非常懂得維護(hù)客戶關(guān)系。
而且如果一個員工工作效率有，說明有多余的精力能承擔(dān)更多工作，應(yīng)該可以考慮加以開發(fā)重用的。
所以后面我對績效進(jìn)行了修改，把效率表現(xiàn)也規(guī)劃進(jìn)去，基本上績效分?jǐn)?shù)能更體現(xiàn)個人能力了。
總結(jié)
早起勤快的鳥兒就一定要給多點蟲兒吃嗎？
我覺得不一定。
但是勤快而資質(zhì)一般的員工也不一定要放棄，還是要看看是什么崗位。
因為其實大部分人都是普通人，如果員工能力非常強(qiáng)，也不會甘于做基層崗位了。
一個公司里面的員工會分幾類，有創(chuàng)造者、優(yōu)化者和執(zhí)行者。
三種角色對公司的貢獻(xiàn)是不同的。
同樣工作時間下， 如果執(zhí)行者對公司的貢獻(xiàn)是1，那么優(yōu)化者的貢獻(xiàn)會比1高幾個百分點，而創(chuàng)造者是可能會達(dá)到5甚至是10。
其中執(zhí)行者和優(yōu)化者可能會表現(xiàn)得非常勤奮，例如小李跟小鄺，工作態(tài)度好但是效率不太高；
創(chuàng)造者經(jīng)常會表現(xiàn)出工作很輕松，但是能創(chuàng)造出比較好的業(yè)績，像小胡。
老板用人要知人善用。
對于不同的幾類人，要給予不同的要求和期望。
例如小胡就是有剩余精力的，可以讓其承擔(dān)更多工作責(zé)任的，可以適當(dāng)向主管方向培養(yǎng)。而小李跟小鄺可能就在基層崗位上，通過培養(yǎng)或引導(dǎo)，提高工作效率。
